Tržište rada u Bosni i Hercegovini odavno nije ono koje smo poznavali. Tiha promjena koja se
godinama nazirala danas je potpuno vidljiva. Zaposlenici sve jasnije znaju šta žele, sve slobodnije
biraju i sve manje pristaju čekati.
Prema istraživanju kompanije Alma Career BH, koja upravlja portalom MojPosao.ba, vodećom
platformom za zapošljavanje u Bosni i Hercegovini – 69% ispitanika navelo je pronalazak novog
posla kao jednu od ključnih odluka za ovu godinu.
Podaci iz 2024. godine dodatno potvrđuju trend: čak 89% radnika razmatralo je promjenu posla u
prošloj godini – 49% ozbiljno, a 40% povremeno. Kada gotovo devet od deset zaposlenih razmišlja
o odlasku, to nije prolazni val nezadovoljstva. To je strukturalna promjena u odnosu između
poslodavca i zaposlenika.
Fluktuacija kao simptom, a ne problem
Kada zaposlenici odlaze, rijetko je to posljedica jedne odluke ili jednog lošeg dana. Otkaz je često
završni čin priče koja je dugo tinjala.
U međunarodnoj praksi, godišnja fluktuacija od 10 do 15 posto smatra se uobičajenim rasponom.
Međutim, izazov nastaje kada organizacije počnu gubiti ljude koje su željele zadržati – iskusne,
angažirane, one koji nose kulturu i znanje kompanije na leđima.
Trošak zamjene takvog zaposlenika, kad se zbroje regrutacija, onboarding i period smanjene
produktivnosti, višestruko premašuje njegovu godišnju platu. I to je samo ono što se može
izmjeriti. Ono što se ne može mjeriti – institucionalno pamćenje, stečeno povjerenje klijenata i
kohezija tima često je daleko skuplje.
Fluktuacija tada prestaje biti broj u izvještaju. Ona postaje pokazatelj nečega što organizacija nije
čula na vrijeme.
Šta ne vidimo, a tjera ljude na odlazak?
Najčešći problem nisu velike greške i rijetko je riječ o jednom lošem potezu.
Češće su to sitnice koje se gomilaju: osjećaj da ih se ne sluša, nejasna razvojna perspektiva,
izostanak priznanja, percepcija da se trud podrazumijeva. To su trenuci koji se ne mjere u KPIjevima, ali ostaju duboko zapamćeni.
Istovremeno, mnoge organizacije imaju snažne adute kojih nisu svjesne – timsku povezanost,
empatične voditelje, fleksibilnost koja omogućava kvalitetniji život. Ako se ti faktori ne mjere i ne
osvijeste, zaposlenici ih često ne prepoznaju kao konkurentsku prednost.
Podaci umjesto pretpostavki
Upravo tu digitalni alati za mjerenje angažiranosti zaposlenika postaju strateški važni. Alati poput
Pulsera omogućuju organizacijama da, umjesto pretpostavki, dobiju jasnu sliku stvarnog stanja.
Kroz anonimne ankete moguće je mjeriti zadovoljstvo, angažiranost i motivaciju zaposlenika,
uključujući eNPS i ESI pokazatelje, te identificirati područja snage i potencijalna žarišta
nezadovoljstva.
Vrijednost takvih alata nije samo u brojkama, već u kontekstu. U razumijevanju kako zaposlenici
doživljavaju vodstvo, razvoj, priznanje i radne uslove, ali i u tome kako se kompanija
pozicionira u odnosu na druge poslodavce na tržištu.
Jedna od ključnih prednosti sistemskog mjerenja angažiranosti jeste mogućnost ranog
prepoznavanja rizika od odlaska zaposlenika. Umjesto da fluktuacija postane iznenađenje na
kraju kvartala, organizacije dobivaju signal gdje postoji povećani rizik i na kojim područjima je
potrebno reagirati.
Nova godina je već počela. A odluke?
Početak godine tradicionalno je period pojačane aktivnosti na tržištu rada. Odluke koje su
sazrijevale mjesecima sada se pretvaraju u konkretne korake: ažuriranje biografija, prijave na
oglase, razgovore za posao.
Kompanije koje čekaju da problem postane vidljiv kroz odlaske već kasne. Završni intervju je
koristan alat, ali on opisuje prošlost. Ono što organizacije danas trebaju je uvid u sadašnjost, u to
kako se zaposlenici osjećaju dok još sjede za svojim stolovima.
Svaka kompanija na kraju sazna kako se njeni zaposlenici osjećaju. Razlika je samo u tome ,
saznaju li to dok još mogu nešto promijeniti.
